HR如何看应届毕业生的简历

1. HR如何看应届毕业生的简历

看应届生简历时，HR到底在看些什么？
1.基本信息是否一目了然
一目了然主要针对这几项：姓名、性别、出生年月、电话、邮箱地址。
如果是邮件简历，“是否一目了然”的判断从邮件名和邮件正文就开始了。
不要求你完全按照“姓名-学校-申请岗位”的格式，但是请不要直接发以“我的简历”“我的简历123”命名且正文一片空白的邮件，这和“未命名”文档一样没有意义。
出于“万一这孩子是个大牛就是不擅长写邮件”的考虑，HR会点开看，但是内心感受并不美妙。碰到要求严格且不缺简历的HR，这类邮件直接是进垃圾箱的节奏。
至于很多人疑惑的要不要附上照片。除公司有要求且一定要附上生活照的情况，HR并没有强迫症一定要看到你。不要PS过头，阳光美丽帅气的正装照放上去没有问题。
2.硬性条件是否符合要求
硬性条件指什么？教育背景，实习/项目经验，社团经验，在校获奖情况等。
a. 教育背景：毕业院校、专业、入学及毕业时间
现在很多公司对是否211/985，是否统招，是否专业对口这一项有要求，这是HR会看的硬性条件。
你可以去挑战这一条，但前提是：你通过切实可信的渠道得知公司这一项条件不是硬性规定，或者你的确有可描述的实力打破公司对学历和专业的要求。
可信的渠道指，公司内部人员消息或能帮你打听到这一确切消息的人。你想找的话，肯定能找到办法。如果实在找不到，知乎有帖子教你怎么找到（更建议你直接去在行、分答）。
可描述的实力不是指用嘴说，而是你有确切的东西呈现给HR和项目负责人，证明你能做到。前公司是设计/PR公司，举个设计师的例子，请自行百度参考灰昼的履历；再举个PR的例子，看看星姐（一直特立独行的猫）当初怎么找的实习，怎么进的奥美。
如果两个条件都不具备，其实建议应届生在明显不符合岗位要求里的硬性门槛的时候，不要浪费时间投递。
不要听那些“都投吧，万一就接到面试电话了呢”这类话。明知道自己达不到要求的情况下，也请不要把HR当傻子。明显不符合条件的简历，三秒过都嫌多。
但也不用沮丧，“此处不留人，自有留人处。”从能达到的起点做起慢慢上升，也是扎实的路径。
b. 实习经历：公司、岗位、起止年月、工作内容
简历上不必写太多的细节，你收获了什么、你汇报给谁，这些面试都可以聊。
HR看你简历上的实习经历看什么？
是否对口，是否具备岗位要求的技能。
怎么看？关键词。
是的，你写再一大段话，重点在那几个词上。
比如，应聘前端的简历时，html5、css3、 Javascript，Android、ios平台，接口调用这类词。
如果有质量好的项目经验，加上，但最好按what-how-for whom-result这条逻辑，项目内容是什么、多大规模，你做了什么，怎么做的（用什么软件做的），为谁做的（客户是谁），最终是否交付。
应聘设计的简历，会看软件操作技能。Photoshop、Illustrator、3Ds Max、AE、或者Premiere，附上作品链接就更好了。
如果没有实际项目经验，校内小项目作业有吧？选最满意的，一两句说清灵感来源和设计思路。
如果是HR、行政这类职能岗，实习经历对口当然好，如果不对口，会更多从实习经历看你的语言能力、沟通协调能力、抗压性等软技能。
比如，领馆实习的姑娘。做过会务协助，写过英文调研报告，统计人员名单并分析。过关。
最后再强调一次，实习经历/项目经验需突出优势，但描述语言请尽量精简。大段文字真的没！时！间！看！
你会什么，你做了什么，说明白就行了。
c. 社团经验、在校获奖情况
从这些经验可以看出一个人大致性格、软实力及对学业的投入程度。是加分项。
社团经验的描述同实习/项目经验，什么社团-活动经验-你的职责-成果。
获奖情况可以挑最有含金量的几个写。国家/政府奖学金、优秀毕业生、三好学生、特等/一等奖学金这类。为了突出，可以写写是top 2%才能拿到的云云。
但也看你应聘的是什么类型的企业。
国企还是很看重是否党员以及你的在校获奖情况的。
d. 爱好、特长及在校专业课
这个其实略鸡肋。
有了上边b、c两项其实HR心里就有谱了。
但是，万一你经历乏善可陈。意思是，没有实习经历，没有项目经验，没有获什么奖，也没有社团经验。就写这个吧。
建议是，突出重点、逻辑清晰、简单明确。
另外，爱好和特长最好和应聘职位契合一些。看到应聘销售的候选人简历上爱好全是内向型的写作阅读之类，其实HR内心会犯嘀咕。
3.自我评价和求职意向是否清晰精准
自我评价部分要么不写，要么写干货。
“我天性开朗乐观……”这种话真的没人看。你写了三行以上，一秒不到可能就扫完，等同于废话。
会做什么，能做什么，想做什么。这是HR想在自我评价和求职意向里看到的。
有哪些经验，会什么技能，申请什么岗位。三句内说明白最佳。
举例：半年HR实习经验，主要负责筛选简历、电话沟通、更新人事资料表格。熟练使用office办公软件，英语可作为工作语言。申请贵司人事助理岗位。
完毕。
简历的主线到这儿其实差不多就说完了。职业道德、工作能力、人是否踏实靠谱、价值观契合度，这些更多是在面试时考量。
以上这些，是在应届生比较优秀又没那么优秀，必须通过简历获得面试机会时，站在HR筛简历角度给的一些参考和建议。
希望你们看完后有收获。
读研写论文的时候，导师一直碎碎念facts & figures，说你们写文章或者想说服别人，一定要有力的事实和数据啊！
事实和数据，在简历上，其实就是突出关键词，用事实和数据说服看到你简历的人。
不需要花哨的表格和图片（当然如果应聘设计师，有设计感一些完全没有问题），而是你清晰地把你所做的事亮出来。
如果你还不太懂HR看简历的逻辑，也不太懂写简历怎么准备。我列几个问题出来。
简历初筛是在筛什么？
筛去明显不符合要求的简历。
用什么判断简历是否符合要求？
首先，岗位说明书，Job Description，俗称JD。
其次，部门负责人的要求，给到HR的基本也就是关键词了，这些关键词也会融合到JD里。
工作里你喜欢什么样的人？
能力强，经验多，能解决问题。了解岗位，目标明确，要是还接地气好沟通就更好了。
工作时你觉得什么沟通方式最好？
简单、清晰、重点突出。
你面试时自我介绍一般怎么说？
我是谁-我做过什么-收获是什么-我想做什么。
所以，
简历是根据岗位说明书观照自身，证明自己有能力 - 有经验 - 有目标，简单、清晰、重点突出地告诉HR和公司你能达到岗位需要，的文档。
根据这一项，倒推，开始写简历，修改，定稿。
最后的高能预警：保证简历的形式是一方面，但终究是内容为王能力至上，你的能力如果还缺胳膊断腿，努力向上吧少年们。
如果看文的你不是应届生了，方法和注意点基本还是通用，只是弱化学校经历，自动高亮你的工作经验即可。

2. hr如何筛选简历

筛选简历没有一定的规程，这个过程现在在中国大多数公司非常凭心情。一般HR看一份简历的时间很短，基本上就10几20秒。我们写在简历上的绝大多数信息是根本来不及进眼的。这10秒里HR会先筛掉有明确要求的项目，比如是否211院校（如果企业有要求），是否本科以上，之类。然后就会关注个人经验部分。这里有一个取巧的办法，要慎用。比如招销售，你在下边显著位置写上销售相关经验。很多HR来不及细看里边的具体经验，大概写上几条他们就会觉得你是个有经验的人。当然，如果你这经验瞎编后边仍然还是过不了。
还有一个误区，就是简历其实不存在你和其他人之间的比较。因为只看10几20秒的时间根本不足以记住具体细节，所以谁跟谁都不会比较。就看你的简历放在HR眼前那10几秒他的情绪如何。所以简历简洁清晰，他想要的信息一目了然最重要。

职业规划师老白

3. 作为hr如何筛选简历

 　　虽然hr阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的，但是hr看到之后是能得到很多信息的。下面我们一起来分享一下，作为hr如何筛选简历，简历当中，会有哪些是hr要特别关注的信息。
   　　1、看状态，是否已离职 
  　　就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘，但是有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。
  　　如果一个人的简历本身就写的那么清楚了，可能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可以到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。
   　　2、看业绩，看条件，看态度 
  　　就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，以及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。
  　　再有，就是看态度，一个简历的态度。
  　　我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。
  　　HR喜欢哪样的态度呢？可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况，但是你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的以及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。
   　　3、看稳定程度 
  　　接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。
  　　还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的.环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。
   　　4、看离职原因 
  　　另外我有一个小提示给大家，大家可以看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。
  　　大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。
  　　在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，但是，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。
   　　5、看健康问题 
  　　这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。

4. HR是如何筛选简历的

 　　 怎么筛选简历？ 
  　　如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够"识人"的，特别是从简历的表观信息中可以窥一斑而见其全豹。 现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：
  　　1、在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现， 若无特别，不作考虑。
  　　2、在最近一段时期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。
  　　3、未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班ing,应充分尊重其个人隐私。
  　　4、将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，"病急乱投医",对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
  　　5、喜用表格：有条理 ,有些岗位是特别需要这种人才的。
  　　6、简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏 的东西，将最优秀的面示人的，也许将缺点隐藏得最深。7、 常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。
  　　8、不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。
  　　9、职位不具体，只写出"管理"、"业务"或列出虚职 :闪烁其词，不敢具体 化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。
  　　10、 能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：职业经理人的表现，敢于正视自身走过的历程可暂看重。
  　　11、不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。
  　　12、待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
  　　13、培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。
  　　14、工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑 驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。
  　　15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清， 只能适合一些较低层次的岗位。
  　　16、有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要。
  　　 简历分析与筛选要点。 
  　　社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
  　　 一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求） 
  　　主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括 姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包 括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）
  　　1、个人信息的筛选
  　　A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
  　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照"人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求"进行筛选：
  　　25 岁以前，寻求一份好工作；26-30 岁，个人定位与发展；31-35 岁， 高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36-40 岁，寻求独立发展的机会、创 业；41 岁以上，一份稳定的工作。
  　　2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比 如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注 专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对 口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）
  　　3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
  　　1）工作时间：
  　　主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作 的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间 就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间 衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
  　　2）工作职位：
  　　不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
  　　3）工作内容
  　　A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；
  　　B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的.深度和广度。如求 职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
  　　C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
  　　4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参 考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个 30 来岁的求职者，曾做过 律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况 要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
  　　4、 个人成绩：
  　　主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 （做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。
  　　 二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个 人描述等） 
  　　主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、 且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
  　　初步判断简历是否符合职位要求
  　　1、 判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛 选掉。
  　　2、 分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）
  　　3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。 如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
  　　全面审查简历中的逻辑性
  　　主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的 虚假成份可以直接筛选掉。 B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。
  　　简历的整体印象
  　　主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（做为参考）

5. 作为hr如何筛选简历

 作为hr如何筛选简历
                    　　HR，手里似乎掌握着每个求职者的生杀大权，你的明天是继续待业还是开心上班，全由他们操控。但是，作为HR，当你的邮箱每天要面对几百封简历的时候，当你每小时都有面试的时候，其中的痛苦也只有HR们自己知道。HR就表示，当每天打开邮箱看到500封未读简历时，想死的心都有。
    
  　　因此，HR在筛选简历时，也会按照一定的流程，以最快、最便捷的方式，迅速找到自己想要的那个人。
   　　STEP 1：先查看关键岗位 
  　　每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。
   　　STEP 2：查看过往工作经历 
  　　查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。
   　　STEP 3：成功案例 
  　　如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。
   　　STEP 4：薪资要求 
  　　如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。如果你有明确的薪资目标，那也可以写的直接了当。这样也不用浪费彼此的时间。
  　　如果这些都如HR所愿，那接下来就应该保持你的手机通畅，因为HR会随时和你电话沟通，确认一些还不明确的事情，并且约定面试时间。
   　　HR筛选简历步骤 
   　　第一步，分类 
  　　当招聘广告发出往往会吸引大量的简历，无论它们是电子版的还是手写版的`，都需要做出初步的筛选。当大量的简历涌入到视野里的时候，HR是怎么做的呢?
  　　当HR面对着大堆要浏览的简历，一般使用两步法来处理它。
  　　第一次筛选中，从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分称为拒绝类。
  　　第二次筛选中，从在合格应征者中比较面试者之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。
  　　所以说，HR第一步分类，就是通过初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
   　　第二步，审视 
  　　HR想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以不用看完简历的所有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，他们又怎么去在合格应征者中找出基本类和重点类呢?
  　　当他们拿到一份简历看了什么?以什么顺序看?注意了哪些方面呢?
  　　1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字错误?制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质，不是我们需要的员工。
  　　2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致?
  　　3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉?
  　　4、教育培训：教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书?他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性?
  　　5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构?
  　　6、证明人：简历有没有附带推荐函?在岗位职务证明人的填写上是不是主观提供详细?
   　　第三步，设问 
  　　多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他简历看起来“像那么回事”。因此HR在审视简历的过程会多做设问?这样才能降低“加料”简历带给HR的招聘风险。例如：
  　　1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。
  　　2、仔细寻找与成就有关的内容。
  　　3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。
  　　4、背景中明显的缺口。
  　　5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果的信息呢?例如：薪酬定位，稳定性或职业定位等这些都可以，我们要看一看，有没有这些方面的描述。
  　　6、在任何一个组织都希望留住优秀的人才，也更愿意给优秀人才更多的机会，如果他是优秀的，那么他的简历中有没有持续上升的职业发展呢
  　　7、与职位一致的职业目标，干一行爱一行，干什么工作总是要把自己的职业目标与本职位紧密联系在一起的。眼高手低的应征者，到新单位仍然不能全心付出。
    
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6. 作为一名hr如何筛选简历

 作为一名hr如何筛选简历
                    　　作为一名HR，经常会受到大量的求职简历，合格的、不合格的、无厘头的等等，充斥着你的邮箱。因而，这时候，你就应该想想如何提升简历筛选的效率。
    
  　　提升筛选简历的效率是需要掌握一定的技巧，主要是关注哪些内容和顺序。至于关注的内容，实际上就是前文所说的合格简历的标准，在筛选时，关键是这些内容会体现在简历的哪些部分，在此不再赘述。接下里，重点讲顺序。
   　　第一、求职者的基本情况，如年龄、性别、学历、专业等 
  　　这部分内容大多也是打开简历后最先接触的部分，如果招聘的有些硬性指标不符合，也不用再花精力往下看了，比如某些职位有明确的性别要求，如果性别不符，肯定没有继续看的必要。但有些指标也许是用人部门硬性要求的，比如学历，个人的经验证明即使学历不完全符合，比如要求的是本科，但求职者是大专，但工作时间比较长，还是有必要继续看下去的。
   　　第二、薪资要求 
  　　有些求职者会注明目前的薪资及对未来的薪资要求，当然相当多的求职者是不写的。如果明确注明了薪资，重点关注两个方面，一是其现在的薪资和未来要求的薪资的连续性，如果一致或差距不大，属于正常的，否则有问题;二是与招聘职位的薪资匹配度，同样是看差距的大小，如果差距很大，这份简历的'有效性是值得怀疑的。
   　　第三、曾经服务过的公司的所属行业 
  　　有些求职者会在简历中对曾经任职的公司做个简单介绍，这样的简历是最理想的。即使没有，从公司名称中也可大致推测，而且招聘网站提供的简历模板都会要求求职者填写公司的行业类型，当然一些资深的HR凭自身的经历也能做出大致的判断。除了公司名称外，就是其曾经担任的职位。这时暂且不必看具体的工作内容，先从头到尾了解其从业经历，如果大体相符再继续看详细的工作内容，否则也就滤掉了。当然，有些公司或某些职位并不是特别看重行业的匹配性，但有类似的行业经验一般不是什么坏事。
   　　第四、过往的工作内容 
  　　这部分包括四个重点，一是其过往的工作内容与招聘职位的匹配度，有时仅仅依靠职位名称不一定真实反映工作内容;二是其担任的职位的上下级关系，也就是直接上级和直接下属的人数。三是跳槽的频率;四是其职业的连续性。
   　　第五、教育和培训背景 
  　　除了关注教育背景是否与招聘职位相符外，重点是通过其培训背景判断其职业定位及与招聘职位的匹配度。
  　　 第六、简历的总体印象 
  　　这部分内容比较多，比如文字表达的逻辑性、重点是否突出、给人的感觉是否友好、简历中是否存在明显的低级错误等。
   　　第七、简历的进一步筛选 
  　　通过以上几个步骤，从海量的简历中筛选出少量的符合要求的简历，此时如果是比较普通的职位，接下来可以交给用人部门审查或直接安排面试。如果是比较重要的岗位，还需要对简历做进一步的筛选，这个环节比较有效的方式是通过私人关系或者是通过网络搜索求职者曾经任职过的公司，除了公司的官方网站之外，如果可能还可以关注一下网上关于该公司的评论，从而进一步判断求职者过往的经历与招聘职位的匹配度。比如，你们是一家制造企业，目前的工程技术能力很低，希望招聘一名比较高级的工程技术人员帮助提升工程能力和规范化水平，这就要求求职者曾经任职的公司的工程技术能力比较强、管理比较规范，如果曾经任职的公司本身都不强、甚至很烂，这种环境中的任职者不要说能力了、可能连基本的意识都没有，这样的简历一般来讲是不符合要求的。
  　　除了通过私人关系或网络了解公司进而了解求职者外，在正式通知面试前做简短的电话沟通同样是非常有效的途径。
  　　通过上述几个环节，不仅能够有助于比较高效地从海量的求职简历中筛选出基本合格的简历，而且还能从中发现简历中的疑点，指导面试时的进一步考察。
    
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7. hr如何筛选简历

 hr如何筛选简历
                    hr如何筛选简历，一般hr在招聘时，得到的求职简历非常的多，筛选简历就是每个Hr都应该做的事情，那么多的简历要怎么选呢？下面是我精心整理的hr如何筛选简历的相关内容，仅供参考。
  hr如何筛选简历1    
   1、求职简历表述过于简略。 
  有一些人的求职简历相当的简单，工作经历只写到年，工作情况只写岗位名称，教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。
   2、求职简历里有很长的求职信。 
  HR时间有限，通常要在很短的时间里看很多的求职简历，如果求职信过长，甚至重点不突出，重复表述同一个特质或能力，HR会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。
   3、求职简历不完整。 
  工作经验在招聘当中是很被HR看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人对他顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，再看下去的想法也没有了。
   4、求职简历出现明显错误。 
  尤其是一些时间上的错误，比方说上十几年的大专，普通本科上五年或三年，还有两年和一年的，或者教育经历与工作经历完全重叠，或者算下来从11岁就开始工作经历的等等，这样的简历会马上被抛弃掉的。
   5、用很怪异的`邮箱名字发送求职简历。 
  例如司机投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投求职简历用什么“彻夜跳舞、狂欢”这类的文字，或者带脏字，等等，这样的标题和名字让人一看即不会想再去打开简历看看了。
  每个HR经历不同，各方面情况不同，也可能各有所好，但是一些明显的、易犯的毛病还是应当尽量避免。招聘和应聘都是一件很严肃的事情。如果你是应聘者，请用负责的态度好好对待每一个环节，这样才能让HR相信你同样会具备严谨的工作态度。
   6、求职简历的附件形式或标题不明确的。 
  有的人提交求职简历时只写是应聘或个人简历，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，HR会把这样的求职简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不会去理会了。
  hr如何筛选简历2   揭秘HR如何过滤简历 
   分析简历结构 
  简历的结构在很大程度上反映了候选人的组织和沟通能力。
  结构良好的简历相对简洁，一般不超过两页。通常，为了强调他们最近的工作，写教育和工作经验，应聘者可以从现在到过去进行时间安排。相关的经验往往被强调。写简历没有特定的格式，只要是容易理解的。
   查看简历的客观内容 
  简历内容可分为主观内容和客观内容两部分。当筛选恢复时，要注意客观内容。
  目标内容分为个人信息、教育经验、工作经验和个人成就四个方面。
  个人信息包括姓名、性别、国籍、年龄、教育等。;教育经验包括学校经验和培训经验;工作经验包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等。个人绩效包括学校和工作单位等的各种奖励。主观内容主要包括应聘者对自己的描述，如“我是快乐乐观、勤勉、容易问”等。
   确定它是否符合后期技术和经验要求 
  在客观内容上，首先要注意个人信息和教育经历，判断申请人的职业资格和经验是否与空缺职位有关，是否符合要求。
  如果不符合要求，则无需浏览其他内容，直接过滤掉。例如，在教育经历中，将特别注意候选人是否使用了一些模糊的词语，例如缺少大学教育的开始和结束时间以及类别。这可能会混淆专家和本科生之间的差异，等等。
   回顾简历中的逻辑 
  在工作经验和个人成就方面，我会关注简历的描述是否有组织和合乎逻辑。
  例如，在描述自己的工作经历时，简历中列出了一些知名单位和一些高级职位，而他只是申请一个普通职位，这会引起人们的注意。例如，另一份简历说，他在许多领域取得了成就，获得了许多证书，但从他的工作经验来看，很难有这样的条件和机会，这样的简历也会引起注意。如果我们能断定简历中有虚假成分，我们就可以直接剔除这些候选人。
   对简历的整体印象 
  看看你的简历，看看它是否能给人留下好印象。
  此外，它还会显示你的简历上什么感觉不可靠，以及你对哪里感兴趣，并在面试期间询问应聘者。

8. Hr是如何筛选简历的呢？